Cara y cruz de las políticas públicas de conciliación

La masiva incorporación de la mujer al mercado laboral en los países occidentales ha ido acompañada de una disminución drástica de las tasas de natalidad. Para revertir esa situación, los gobiernos desarrollan políticas públicas de conciliación que engloban medidas de tres tipos: tiempo (permisos de maternidad/paternidad), seguridad en el empleo (periodo de protección especial por crianza ante un eventual despido) y  ayudas económicas (directas en forma de baby-cheques o indirectas como la subvención de guarderías). Estas políticas implican cuantiosas inversiones como demuestra el hecho de que el gasto asociado en los países de la OCDE se disparó de una media del  1,6% del PIB en 1980 a un 2,4% en 2003.

Para evaluar el efecto de estas medidas se desarrolla cada vez más investigación social. No me refiero a los estudios habituales de las consultoras, basados mayoritariamente en encuestas, sino investigación rigurosa, realizada en Universidades, principalmente desde las Facultades de Sociología y Económicas, y que sirve para orientar, en gran medida,  la dirección de las políticas públicas.

Muchos de estos investigadores se reunieron recientemente en la International Community, Work and Family Conference en Utrecht (Holanda). Coincidiendo con ese congreso la Sloan Work and Family Research Network que depende del Boston College, organizó un panel para comparar internacionalmente los efectos de estas políticas, ya que su diseño afecta profundamente a cómo el cuidado de los hijos se reparte entre hombres y mujeres y por lo tanto afecta también a la igualdad de género en las empresas y la sociedad.

La situación en los distintos países es muy dispar: desde Estados Unidos o Australia, dónde directamente no existen bajas incentivadas de maternidad/paternidad (es tu decisión y punto), a la variedad de modelos europeos.  Para una buena comparación de sistemas se puede consultar el informe “Parental Leave policies in 21 countries: assessing generosity and gender equality“.  Yo citaré tan sólo dos ejemplos, que se suelen poner como modelos. El primero, Holanda, supuesto paraiso de la reducción de jornada ya que esa es la estrategia fundamental para la conciliación allí: tú eliges trabajar menos horas y por tanto tú “eliges” tener menos posibilidades de carrera. Y las que eligen suelen ser mujeres en un 75%, así que el modelo prima la conciliación y sacrifica la igualdad. La gran mayoría de las mujeres (más de un 60%) trabaja menos pero ve su carrera recortada. El segundo ejemplo, Suecia, supuesto paraiso de la igualdad, con permisos de maternidad/paternidad de hasta 10 meses de duración y un modelo cultural de masculinidad que prima el rol paterno en el cuidado de los niños. Algunas empresas incluso han establecido que disfrutar del permiso de paternidad es un requisito para alcanzar posiciones de responsabilidad, ya que asumen que los hombres aprenden y desarrollan muchas habilidades con el cuidado de los hijos. El efecto negativo del modelo sueco es doble: reforzamiento de las diferencias de clase porque  las familias con menos ingresos tienden a segregar los roles de forma tradicional (mujer como cuidadora) y mayor conflicto trabajo-familia (tensión entre demandas incompatibles del rol profesional y familiar) que se manifiesta en mayores niveles de estrés y más discusiones en las parejas en relación al reparto de tareas.

En cualquier caso, una de las conclusiones claras que arrojan las comparaciones internacionales, y bastante intuitiva, es que parece haber una correlación clara entre esquemas generosos e intransferibles de permisos de paternidad y la igualdad de género.  En España existe una Plataforma por los Permisos Iguales e Intransferibles que impulsa la Red de Hombres por la Igualdad Heterodoxia y a la que se han adherido numerosas asociaciones.

¿Pero cual es la relevancia de todo esto para el mundo empresarial? Por un lado, la existencia de este tipo de políticas públicas afecta al número y variedad de iniciativas que las empresas toman en el área de conciliación. Me explico: en la medida en que la legislación prevé una serie de supuestos y otorga unos derechos, las direcciones de las empresas tienden a pensar que el tema está resuelto y no necesitan hacer más (sin que eso signifique que vean con buenos ojos ni que faciliten el ejercicio de esos derechos).   Sin embargo,  parece claro por las evidencias disponibles que,  más allá de las políticas públicas de apoyo a la conciliación, el mejor predictor de cuanto conflicto perciben los empleados entre trabajo y familia son sus percepciones sobre el entorno de trabajo. En concreto como perciben el apoyo de su supervisor, la cultura de la compañía, la carga de trabajo y su propio control sobre el tiempo (flexibilidad en el cómo, cuánto y dónde se trabaja). Así que es principalmente la empresa, y lo que en ella ocurre, el campo de juego del equilibrio entre vida profesional y la familiar, y no cuela excudarse en la legislación para no hacer nada al respecto, sobre todo porque también hay evidencias claras de cómo eso afecta a variables de negocio. Específicamente hay una relación clara entre el conflicto trabajo-familia y variables como la satisfacción, compromiso, intenciones de cambiar de trabajo, absentismo  y productividad de los empleados.

Para una buena revisión de toda la investigación disponible se puede consultar el capítulo “Getting There from Here: Research on the Effects of Work-Family Initiatives on Work-Family Conflict and Business Outcomes ” publicado en el Academy of Management Annals Volume 2 de agosto del año pasado.

El tema es complejo por la multitud de variables implicadas pero se acumulan pruebas de la necesidad de desarrollar, más allá de las políticas públicas, prácticas organizativas que faciliten la conciliación de los empleados. Esas medidas, en el seno de la empresa, tienen un impacto directo en la cuenta de resultados, ya sea por pérdida de ingresos (debido a mayor absentismo o menor productividad) o por el incremento de los costes (debido, por ejemplo, a rotación no deseada). Claro que creo que vamos a necesitar algo más que investigación para convencer a las direcciones de las empresas…

El camino de la Responsabilidad Social

En los últimos meses he participado en un curso sobre Responsabilidad Social con el título RSC en la Gestión Empresarial. Los organizadores han sido Unidad Editorial (editora de El Mundo, Expansión y muchos otros medios) y Forética. Las sesiones se celebraron en la Escuela de Negocios CEU. Han sido muchas horas de formación con ponentes irregulares pero en conjunto han cubierto todo el rango de temas que abarca la Responsabilidad Social: transparencia y buen gobierno, gestión medioambiental, inversión socialmente responsable, voluntariado corporativo, recursos humanos y diversidad, marketing responsable y comunicación…

De todo el arsenal de presentaciones y temas, me quedo con tres ideas claras:

- Las multinacionales son las organizaciones que menos confianza inspiran en la sociedad y tres cuartas partes de la población cree que las empresas deben atender a algo más que el beneficio (datos de la consultora Environics manejados por la farmacéutica Novartis).  Por lo tanto, las grandes compañías tienen evidentes problemas de credibilidad y demostrar que no les interesa sólo maximizar beneficios es una buena forma de reconectar con la sociedad. 

- La mitad de la información que se genera sobre Responsabilidad Social Corporativa procede de las propias empresas (mayoritariamente las grandes) y suele utilizar una única fuente (datos de la Fundación Chandra manejados por Forética). Por lo tanto, hay demasiado escaparate Teletienda y no son de extrañar las críticas  a tanta publicidad y la pregunta ¿por qué las empresas siguen siendo irresponsablemente responsables?.

- Los departamentos de Compras gestionan el 75% de los gastos de la empresa. Sumadas las compras de la administración pública con las de las empresas cotizadas suponen una cifra equivalente al 40% del PIB de España (datos manejados por AERCE, la Asociación Española de Profesionales de Compras). Por lo tanto, aplicar criterios de sostenibilidad en el consumo de las empresas, seleccionando con criterios responsables tanto productos como proveedores, puede tener un tremendo impacto.

Y aquí van las que para mi son las tres opiniones más controvertidas del curso:

- Juan José Barrera, Director General en el Ministerio de Trabajo, propuso buscar soluciones imaginativas a los Expedientes de Regulación de Empleo en aquellas empresas que se definen como socialmente responsables. Es una línea argumental muy extendida que también aparece como ¿somos capaces de seguir viendo empresas con responsabilidad social corporativa, cuando suprimen tantos puestos de trabajo?. Se parte de pensar que la principal responsabilidad social de las empresas es crear y mantener puestos de trabajo (buf.. me viene a la cabeza el modelo chino con su uso extensivo de mano de obra) y se pasa por alto la necesidad de las empresas de ser competitivas para no desaparecer a medio plazo y con ellas TODOS sus puestos de trabajo.

- Alvaro Cuervo García,  catedrático de Economía en la Complutense, incidió precisamente en que  la empresa tiene ante todo que sobrevivir y para ello ser más eficiente que sus competidores; el mercado es quien juzga a las empresas, y lo hace por sus resultados. En esa línea, las empresas no tienen que pedir perdón por existir y no se les puede pedir ética porque la ética siempre está en los individuos. Pues hombre… ni tanto ni tan poco. Aunque ciertamente la ética es individual hay también códigos de conducta compartidos, y estos pueden ser internos de una organización e ir más allá del simple cumplimiento legal. Hay otra forma de hacer negocios para ser rentable sin ser depredador.

- Manuel Conthe, ex presidente de la CNMV, dio argumentos para la igualdad de género. Dentro de su charla sobre Gobierno Corporativo comentó que no se puede pedir competencia absoluta por los puestos (promoción de los “mejores” en abstracto) sin tener en cuenta las situaciones de partida profundamente desiguales. Esto implica que en su opinión tiene sentido establecer medidas correctoras con carácter temporal para potenciar la igualdad de género.

Con todo, lo mejor del curso fue su clausura, a cargo de Ramón Jaúregui, que preside la Subcomisión del Congreso sobre Responsabilidad Social. Su intervención fue brillante. Partiendo de que la ecuación entre empresa y sociedad está profundamente alterada (los dos se influyen ahora mucho más mutuamente), la RSE no puede ser moda ni un tema técnico de gestión, sino que hay algo más de fondo, más filosófico. En su opinión, hay convergencia entre los que se acercan al tema  porque saben que es una herramienta de innovación y competitividad en una economía global y los que además creen que la RSE puede ser palanca de cambio social que haga avanzar la cohesión social, la dignidad laboral y la sostenibilidad del ecosistema.

Ramón Jaúregui aportó un punto de ilusión y transformación que ayuda a situar el verdadero impacto de la Responsabilidad Social de las Empresas, mucho más allá de la acción social o el mecenazgo, y más en línea con un cambio de modelo. Desde su perspectiva: “La Responsabilidad Social Corporativa no tiene meta; nunca se llega. Es, como diría Santa Teresa,  un camino de perfección”.

La verdadera diferencia salarial

¿Y si las diferencias salariales relevantes no fueran sólo entre hombres y mujeres? Un perturbador estudio de la Universidad de Florida, publicado este pasado mes de septiembre en el Journal of Applied Psychology, apunta a que algunos hombres también cobran significativamente menos que otros en puestos similares y con cualificaciones similares. ¿Qué hombres son esos? Pues aquellos que no creen en la clara separación de roles y que tienen actitudes igualitarias ante el rol de la mujer en la sociedad.  Los que presentan un mayor nivel salarial serían, de acuerdo con el estudio, los hombres con actitudes tradicionales. Ahí queda eso.

El estudio está muy bien descrito en un artículo del Washington Post. Se comparan cuatro grupos de sujetos: hombres con actitudes tradicionales, hombres con actitudes igualitarias y mujeres con actitudes tradicionales o igualitarias. En total unas 12.000 personas a las que se ha seguido desde 1979, cuando eran menores de 20 años, hasta la actualidad, cuando tienen entre 40 y 50 años.

Se compararon hombre y mujeres en trabajos similares, con el mismo número de horas trabajadas y con niveles educativos comparables. Así que las diferencias no se pueden achacar a diferencias de elección de carrera. Hay diferencias salariales entre los cuatro grupos pero la mayor y más clara está entre el grupo de hombres con actitudes tradicionales y el resto. Se apunta a que una posible explicación es que sean más eficaces negociando sus salarios.

Llevamos años analizando los motivos de las diferencias salariales entre hombres y mujeres: que si la segregación ocupacional (ellos eligen profesiones mejor remuneradas), que si la devaluación tradicional del trabajo de las mujeres (ya se sabe, todo lo femenino tiene menor valor), que si la menor antigüedad de ellas en el trabajo (se han incorporado más tarde) o que el trabajo femenino es más precario (mayores dificultades para encontrar puestos de trabajo fijos)…. Y después de todos estos análisis, resulta que ahora descubrimos que los hombres con actitudes igualitarias también cobran claramente menos que aquellos con actitudes tradicionales. Vamos que lo que de verdad ”compensa”  (nunca mejor dicho por lo de “compensation”) es tener actitudes tradicionales y ser un hombre-hombre. Eso sí, blanco, porque los hombres pertenecientes a minorías también cobran menos (el que tenga dudas, que consulte el artículo “White men get bigger bonuses“).

Este estudio me recuerda a la investigación sobre el Acantilado de Cristal (promoción de mujeres a puestos con mayor probabilidad de fracaso) porque uno queda entre maravillado y aturdido con las conclusiones. A veces cuesta asumir que esto ocurra en empresas atiborradas de gestión por competencias, análisis de puestos y bandas salariales y toda la artillería desplegada por los departamentos de Recursos Humanos.

 

AGRADECIMIENTO: he conocido este estudio a través de Ken Dubin, profesor de la Universidad Carlos III que pertenece al Grupo de Investigación sobre Derecho del Trabajo, Cambios Económicos y Nueva Sociedad. Entre las líneas de investigación de este grupo están la Productividad y las Relaciones Laborales, y la Gestión de la Diversidad.

Igualdad de Género y Masculinidad

Mejorar la presencia de mujeres en el mundo empresarial y especialmente en sus órganos de dirección, es una de las dimensiones de la diversidad más conocidas. Tanto, que a menudo pensamos que por conocida no es cuestionada. Sin embargo, hay varias formas de rechazo. Entre ellas el antiguo debate sobre las cuotas que, por aburrimiento, no voy a mencionar aquí. Otra forma clásica de cuestionamiento es la humorística, de gran difusión cinematográfica, en la que lo más habitual es que los hombres en busca de trabajo escaso se transformen en mujeres y den rienda suelta a sus tacones y plumas. En la empresa, desafortunadamente, no tenemos estos casos de transformismo pero en su lugar se da mucho chascarrillo e ironía sobre las estrategias de diversidad. Así se afirma que para triunfar en el nuevo escenario va a ser necesario montar el “grupo de los ojos verdes” o cualquier otra ocurrencia similar.

En realidad lo que ocurre es que cuesta abandonar y autocuestionarse el privilegio masculino. Ser hombre es una ventaja, pero nos viene de tan pequeñitos que ni siquiera somos conscientes, preferimos no pensarlo. Ya están las mujeres para hablar de género y de igualdad, ¿para qué vamos a hacerlo nosotros?  ¿no se trata tan sólo de ceder poder para que otras lo asuman? ¿cual podría ser la ganancia?

Hay mucho más en juego que un simple intercambio de fichas en las esferas de poder. Como explican en la página de Hombres por la Igualdad del Ayuntamiento de Jerez:

“Algunos hombres estamos hartos de ser el hombre que nos han enseñado que debemos ser (…), tan fuertes y valientes que no podemos rendirnos nunca, sin necesidad de nadie y con las mujeres a nuestro servicio, destacando siempre e intentando ser los primeros, competitivos, agresivos, sin poder expresar sentimientos, (…) teniendo todas las soluciones y sabiendo tomar todas las decisiones, no llorando bajo ningún concepto… Algunos nos hemos dado cuenta además de cómo ciertos comportamientos masculinos son dañinos para nosotros y quienes nos rodean (…) Entre los inconvenientes que la desigualdad plantea destacan especialmente: La imposibilidad de una relación igualitaria y de equivalencia con las mujeres, y la homofobia como mandato, que entorpece la amistad profunda y cercana entre los hombres. Superar esta situación requiere de los hombres una reflexión autocrítica”

Este movimiento de grupos de hombres que se cuestionan la masculinidad tradicional se vertebra en España alrededor del blog Heterodoxia y de AHIGE, la Asociación de Hombres por la Igualdad de Género, que ha elaborado un decálogo  del nuevo hombre igualitario. Ellos representan en España un movimiento mucho más amplio, con presencia en numerosos países, que ha asumido la Igualdad de Género, no sólo por motivos éticos o de justicia, sino porque han reflexionado sobre los beneficios que también presenta para los hombres.

Como explica el sociólogo Michael Kimmel en su excelente artículo A black woman took my job, es necesario cuestionarse las 4 reglas de la masculinidad:

- Rechazo absoluto a lo femenino y cualquier “mariconada” que se le parezca.

- Búsqueda imparable de poder y estatus social.

- Estabilidad como ausencia de sentimientos y emociones. 

- Actitud de atrevimiento y agresividad.

Estas reglas ya están en cuestión debido a numerosos avances y cambios de tipo social, pero replantearlas desde un punto de vida personal facilitará una relación más sana con los demás y con nosotros mismos.

En cuanto a la empresa, es imprescindible incorporar también a los hombres a las estrategias de diversidad, para que estas puedan ser realmente “inclusivas” y tener éxito a largo plazo. Aunque no es muy frecuente, algunas empresas, como la mía, han optado por crear también “Grupos de Hombres”. Estos grupos ayudan a reducir la ansiedad y la sensación de amenaza que muchos hombres ven en los grupos de diversidad en las empresas y sirven para incorporar también su opinión en el diseño de programas y acciones. 

Los discursos de la conciliación

Hay un interés creciente entre las administraciones públicas por apoyar y promocionar la conciliación de la vida laboral y personal. Desde lo estatal, autonómico y local se generan recursos para animar a empresarios, poner ejemplos de buenas prácticas o premiar directamente aquellas medidas más innovadoras.

En Madrid tanto la Comunidad como el Ayuntamiento son activos patrocinadores de la conciliación. La Comunidad ha patrocinado la página Empresa Conciliación desde la que se accede a la Guía de buenas prácticas de la Empresa Flexible o la Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

El Ayuntamiento por su parte ha editado la guía Hablemos de conciliación, tiene un observatorio de igualdad de oportunidades desde el que publican indicadores sobre conciliación y ha impulsado la creación de la Red Concilia.

Está claro, pues, que la falta de recursos o de ideas a implantar difícilmente puede ser el motivo para no establecer medidas que favorezcan la conciliación en la empresa. Las dificultades tienen que ser de otro tipo: de negocio, de cultura organizativa o del modelo de liderazgo (masculino, por supuesto).

Para hablar de todo esto nos reunimos en Conciliación en Red, un acto convocado por la Red Concilia del Ayuntamiento de Madrid este pasado jueves 12 de Junio.  Yo moderaba un panel sobre el papel de la alta dirección en el éxito de la conciliación en la empresa. Otro de los paneles, moderado por la Directora de Informativos de Intereconomía, giraba en torno a la importancia de la comunicación interna de las medidas de conciliación. Posteriormente los dos moderadores así como los ponentes participamos en un 59” de preguntas rápidas. Fue divertido pero algunas discrepancias eran inevitables, como la clásica respecto a la “discriminación positiva” que o no se explica bien o no se quiere entender bien, que de todo hay.

La conciliación, como todo, tiene sus discursos. Por un lado es evidente que no es un asunto de mujeres, ya que todos tenemos necesidades de conciliación. Pero es evidente también que es una herramienta necesaria en el camino hacia la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en la empresa. Hay una división de roles de género a nivel social que tiene su impacto también en la empresa: ellos, en posiciones de liderazgo, perciben menos necesidades de conciliación que ellas, en las mismas posiciones de liderazgo. A medio plazo, sin que ellas y ellos concilien será imposible una presencia sostenible de mujeres en puestos directivos. Al menos, todo apunta a que los más jóvenes, la generación Y, tienen claro que hay vida más allá de las organizaciones. El tiempo, una vez más, juega a favor de cambios positivos.

Interés por la igualdad

Estrenamos Ministra de Igualdad y el Presidente del Gobierno ha declarado con contundencia que la apuesta política por la igualdad de hombres y mujeres será uno de los tres pilares del nuevo Ejecutivo.

Con este marco político y la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, el mundo empresarial se pone en marcha. Esta semana unas 600 personas asistieron a la Jornada sobre la implantación de la nueva ley que organizó APD en Madrid. Un número de participantes sin duda asombroso para lo que se suele mover alrededor de eventos del área de Recursos Humanos.

Durante la Jornada se presentó el Monitor Español de Igualdad Laboral (MEIL), un estudio elaborado por Villafañe & Asociados y el Instituto de Empresa para evaluar las mejores prácticas de igualdad en España. Sin grandes sorpresas: presencia de mujeres escasa en los puestos más altos (8% en Alta Dirección y 17% en Dirección), tendencia a la equiparación de salarios aunque persisten diferencias y medidas de conciliación relacionadas con el cuidado familiar utilizadas mayoritariamente por mujeres.  Este año MEIL ha consistido en una evaluación mediante encuesta a 124 empresas pero el año que viene quieren elaborar un ranking con las mejores empresas y a futuro convertirlo en una certificación.

En la Jornada intervino también un socio de Garrigues, Federico Durán, que llamó la atención de la contradicción de hablar tanto de la igualdad como ventaja competitiva (por cierto, era el subtítulo de la Jornada) cuando en la práctica se impone a golpe de ley. El riesgo era a su juicio que la presión legal podía hacer que el foco empresarial se pusiera en la evitación de sanciones y no en los avances reales. También clarificó la diferencia entre desigualdad y discriminación, algo que está generando confusión en la aplicación de la ley, ya que se pueden dar situaciones dónde haya menor presencia de mujeres en determinados puestos de trabajo (por ejemplo ingenierías o puestos informáticos) que no tengan nada que ver con situaciones discriminatorias. En conjunto tuvo una intervención muy interesante aunque chirriaba un poco oirle hablar todo el tiempo de “sexos”, como si no se enterara de que una cosa es lo genético/biológico y otra el género como algo social.

El resto de la Jornada consistió en dos mesas redondas. Una de agentes sociales (UGT, CCOO y CEOE) y otra de experiencias prácticas de empresas, como INDRA o el Plan de Igualdad del Grupo Santander que incluye hipoteca cero en el primer año de excedencia por maternidad.

La Ley de Igualdad ha sido muy controvertida en el mundo empresarial pero no cabe duda que ha generado un interés inusitado por el tema y ha situado definitivamente la igualdad de género en la agenda de las empresas. Habrá que esperar algún tiempo para analizar el avance real que genera, pero sospecho que en cualquier caso globalmente será mayor que el que se hubiera producido de continuar la inercia que llevaba en este tema el mundo empresarial.

Igualdad de Género

Ayer se presentó en Madrid el libro “Políticas de Igualdad en España y Europa” con la presencia de la Ministra de Educación, Mercedes Cabrera. Las investigadoras forman parte del proyecto europeo MAGEEQ (leído magic).

En los últimos años la Unión Europea ha impulsado lo que se denomina Mainstreaming de Género, es decir la aplicación transversal de la igualdad de hombres y mujeres a todas las políticas públicas y en todas las etapas. Esto se ha traducido en la existencia de unas políticas públicas que las autoras han analizado  para descubrir, en sus propias palabras, qué esconden debajo de la alfombra: qué entiende por igualdad, cómo enmarcan el problema y que soluciones aportan.

En España el desarrollo más reciente es la Ley de Igualdad  (LO 3/2007) que ha generado alguna controversia en el mundo empresarial al entender algunos sectores que ciertos aspectos podían suponer un excesivo intervencionismo. Rápidamente se critica un supuesto potenciamiento de las cuotas en lugar de potenciar el desarrollo y promoción de los mejores. Y efectivamente, ese no es el “marco” interpretativo más adecuado para la empresa. Se trata en realidad de analizar cómo es posible que los mejores sean tan abrumadoramente hombres en las direcciones de las empresas. También de entender que incorporar diversidad de género en los puestos de responsabilidad ayudará a entender y tomar decisiones de negocio más acordes a la realidad social de nuestros clientes.

Tomo como ejemplo el sector Farmacéutico, en el que yo trabajo. La demografía médica en España muestra un crecimiento rápido del porcentaje de mujeres en la práctica clínica, hasta el punto de que serán clara mayoría en pocos años. Al mismo tiempo, las mujeres en la sociedad tienen una gran influencia en las decisiones sobre salud que se toman en la familia. En ese escenario de negocio ¿que sentido tendría que nuestros delegados de visita médica, los gerentes de ventas y marketing, o los directores  fueran mayoritariamente hombres?