40 años de Orgullo y Homofobia

Un 28 de Junio, hace 40 años, los clientes de un bar de “ambiente” del Village neoyorkino decidieron enfrentarse a la policía ante una de sus redadas habituales. Esa reacción de protesta que se prolongó varios días fue un hecho histórico que marcó el nacimiento y conmemoración del Orgullo de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT). Hay numerosas crónicas sobre lo sucedido aquellos días en los conocidos como Stonewall Riots. Se dice que la muerte de Judy Garland tan sólo unos días antes pudo tener un efecto catalizador en el ánimo de los participantes, que esa vez decidieron rebelarse frente a la resignación con la que asumían hasta entonces los abusos de las autoridades. Judy Garland era el icono gay por excelencia de aquellos años, una figura reverenciada. Aún hoy su canción  Over the Rainbow sigue considerándose un himno y una metáfora de la igualdad de derechos: “Somewhere, over the rainbow, skies are blue. And the dreams that you dare to dream Really do come true”.

Sin estas referencias históricas es difícil entender el significado y vigencia de la celebración del Orgullo. En lugar de criticar las carrozas, es más interesante centrar la atención en cual es la situación 40 años después. Ciertamente hoy todavía hace falta coraje y ”orgullo” para ser gay, lesbiana o transexual. Veamos por qué:

- Homofobia de estado. Espeluznante, pero en 86 países del todo el mundo las relaciones homosexuales están criminalizadas y en 7 países puedes morir por el hecho de ser gay o lesbiana (imaginemos que algo similar ocurriera con la población negra, por ejemplo). Y no todo ocurre en países lejanos:  en los Países del Este los discursos homófobos son frecuentes y motivo de preocupación de la Unión Europea.

- Homobia cotidiana, en el día a día, en la escuela, los deportes o la atención sanitaria. La Unión Europea ha publicado recientemente el estudio Homophobia and Discrimination on the Grounds of Sexual Orientation and Gender Identity in the EU,  y hace claras recomendaciones a los estados miembros. Preocupa especialmente la situación en la enseñanza secundaria, entre adolescentes, que sufren frecuentemente acoso en los centros educativos sin que los profesores tengan las herramientas adecuadas para frenarlo. Precisamente “Escuela sin Armarios” es el lema escogido para la celebración del Orgullo este año en España. El vídeo que publica El Mundo en Armarios estrechos en el colegio ayuda a pensar en el absurdo viacrucis que cualquiera de nuestros sobrinos, hijos o hermanos podría pasar por el hecho de ser homosexual.

- Homofobia laboral. Los casos de mobbing o despidos improcedentes a gays y lesbianas se están disparando en tiempos de crisis. Más allá de esos extremos, el último informe de Catalyst, Building LGBT-inclusive workplaces,  realizado en Canadá, país con legislación y entorno social favorable, muestra el tipo de dificultades que empleados LGBT encuentran habitualmente. El desconocimiento a nivel de empresa sobre este colectivo genera entornos de trabajo hostiles, ya que su invisibilidad facilita con frecuencia comentarios y chistecitos que serían impensables con otras minorías más visibles (¿alguien se imagina haciendo gracias delante de un empleado con discapacidad?). También complica las cosas la ausencia de modelos de ejecutivos LGBT fuera del armario que simbolicen que la igualdad de oportunidades es real.

Algunas empresas se han dado cuenta ya de que es más productivo crear entornos de trabajo inclusivos para empleados gays y lesbianas. El impacto en su compromiso y retención es uno de los beneficios pero también el hecho de que se convierten en embajadores de su empresa ante la comunidad LGBT, un colectivo con importante poder de compra y especialmente fiel a las empresas gay-friendly. Entre estas empresas están, por ejemplo, las 10 mejores empresas para empleados LGBT. La clasificación la encabeza este año Ernst & Young, y aparecen también Sodexo, como único representante europeo en la lista, o IBM, todo un clásico de apoyo a la comunidad LGBT como muestra su folleto “Out and Proud“.

En algunas empresas se celebran también el Orgullo. Es una ocasión para comunicar interna y externamente su compromiso con el colectivo LGBT. Por ejemplo,  IBM ha hecho pública una nota con su explicación de por qué celebran el Orgullo en España y las actividades previstas. Merck & Co, por su parte, participará por primera vez en la marcha de Nueva York, ha elaborado un póster del Orgullo 2009 y ha distribuido un vídeo globalmente a nivel interno con un mensaje de uno de los primeros ejecutivos de la compañía.

Han transcurrido 40 años de Orgullo pero todo apunta a que quedan por delante muchos más porque, a pesar de todos los avances, la homofobia sigue siendo frecuente en todos los ámbitos y una triste experiencia en la vida de cualquier gay, lesbiana o transexual. 

Transexualidad empresarial

Desafortunadamente no conozco a ninguna persona transexual. O quizás sí, pero no soy consciente.  En alguna ocasión he asistido a conferencias o paneles en Estados Unidos dónde había transexuales hablando de su experiencia a nivel laboral. Me han dejado siempre boquiabierto. En esas pocas ocasiones me he encontrado personas brillantes, algunas con puestos directivos, que compartían sus trayectorias vitales, mezcla de conflicto, superación y realización personal.

Hace pocas semanas envié un email a una consultora y me llegó de vuelta uno de esos mensajes automáticos. Decía que la persona estaría fuera de la oficina varias semanas por una intervención quirúrgica y que a su vuelta le llamáramos John y no Petra. Tras tanto estereotipo sobre la transexualidad, ya sea en versión prostitución o en versión espectáculo, estos encuentros con profesionales integrados en el mundo empresarial me dejan impresionado y admirado. Hacer un simple ejercicio de visualizarnos haciendo una transición similar servirá para entrever la enorme valentía y esfuerzo que implica.

A nivel laboral hay dos herramientas básicas para asegurar un entorno de trabajo inclusivo con la transexualidad: una política de no discriminación por identidad de género (independientemente de que ya exista legislación al respecto)  y una guía y recursos para transicionar en el trabajo, incluyendo necesariamente la formación y sensibilización de la dirección y los compañeros. El documento Transgender Inclusion in the Workplace es una referencia básica para cualquier profesional interesado en el tema, a pesar de su foco americano.

Espero que en el futuro veamos ejemplos positivos y felices de integración laboral de personas transexuales y podamos quitarnos el mal cuerpo que deja la noticia de la discriminación de una mujer transexual en Terrasa aunque haya logrado una indemnización (y no muy alta, por cierto). No se trata de indemnizar sino de liderar desde la empresa los ejemplos de integración social, como muestra de forma magistral  el anuncio del  Banco Provincia de Argentina: “tu vida cambia cuando hay un banco que se animó a cambiar”. 

http://www.youtube.com/watch?v=kEaGbTr8B2o&feature=related (inglés)

Para las personas que nos sentimos a gusto con nuestra identidad de género la transexualidad genera una mezcla de sentimientos, desde la fascinación a la incomprensión, como si las personas transexuales tuvieran algo raro y fueran imperfectas. Nos vendría bien, siguiendo a Judith Butler, intentar ver el género como performance, como actuación social, como el  anuncio de Campari que juega con los roles de género. En lugar de ver personas imperfectas diremos entonces como en la canción de Carla Antonelli:  ”¿imperfecta? ¿a los ojos de quien, cariño?”

LGBT@Work 2008: inclusión e innovación empresarial

¿De qué hablan gays y lesbianas en una Escuela de Negocios? Para salir de dudas lo mejor es hacer un resumen de lo hablado en la jornada LGBT@Work (ver programa y ponentes) celebrada la semana pasada en el IE Business School en Madrid.

Una primera mesa abordó los aspectos vinculados a la inclusión del colectivo LGBT en las empresas:

- Angela Ger, Directiva de IBM, situó la estrategia de diversidad de su compañía como la respuesta a un mundo cambiante en el que recursos, tecnología y negocios se han globalizado. En su opinión existe una relación directa entre un entorno de trabajo de confianza e inclusión, que facilita la atracción y retención de talento en equipos de alto rendimiento, y por lo tanto, permite ganar cuota de mercado y generar valor final para los accionistas. En definitiva: ser más inclusivos para ser más rentables.

- Jim Boyle, responsable de Recursos Humanos de Citi, prestó especial atención a las redes de empleados de su compañía, los llamados Affinity Groups, que aglutinana a unos 15 mil empleados en todo el mundo. El 10% participan en su grupo LGBT, que lleva por nombre Citi Pride (por cierto, usan con total naturalidad “Orgullo” para el nombre del grupo).

Fue muy ejemplarizante el hecho de que los ponentes de IBM y Citi no forman parte del grupo LGBT de sus empresas, y eso no les impidió comunicar con solvencia la posición de sus compañías al respecto. Angela está vinculada al Grupo de Mujeres de IBM y Jim al de disCAPACIDAD de Citi, lo que muestra que el trabajo de Diversidad en las empresas lejos de crear guetos genera alianzas entre distintos colectivos de empleados.

- Jesús Encinar, de idealista.com, puso el contrapunto a las grandes corporaciones. Desde la perspectiva global de su pertenencia al Forum of Young Global Leaders, Jesús recordó lo poco conscientes que somos de la verdadera situación de gays y lesbianas incluso en la mayoría de países de la UE. Consiguió arrancar risas con sus motivos para salir del armario: 1/ es más fácil (lo complicado sería estar maquinando constantemente a quien se lo has dicho, a quien no, y quien lo sabrá ya por otras personas); 2/ aumenta las posibilidades de networking con otros gays; 3/ muchas gente asumirá automáticamente que tienes un plus de creatividad e inteligencia; y 4/ facilitará que encuentres pareja.

Hasta aquí la primera mesa. La segunda giró alrededor del Marketing gay:

- Victor Huertas de Método Helmer nos habló de la importancia de contar con datos de investigación de mercado frente a las meras intuiciones. En su caso han analizado información de 4000 encuestas, 80 grupos y 200 entrevistas en profundidad. Con esa información realizaron varias campañas dirigidas al segmento gay y ofertaron sus servicios a numerosos directivos. Las conclusiones finales de sus clientes fueron ”España no es Suecia” (no estamos tan avanzados en lo social) y “Mi producto no es gay” (es decir, cierto miedo al “contagio del estigma” al producto). Ante un mundo empresarial tan poco receptivo la alternativa de la consultora fue orientar los servicios hacia el público innovador, el que genera tendencias. Y ahí de nuevo aparecieron los gays, pues representaban un % elevado de ese nuevo colectivo, sólo que ahora no eran ya importantes por “gays” sino por “modernos”, por su facilidad para incorporar novedades y transmitirlas socialmente (el hombre gay influye en la mujer hetero que a su vez influye en el hombre hetero).

- Juan Juliá de Axel Hoteles nos habló del concepto heterofriendly de sus hoteles: dirigidos al público gay pero abiertos a heteros urbanos y cosmopolitas que disfrutan de un ambiente liberal y abierto.  Después del primer hotel en Barcelona, ya han abierto en Buenos Aires y es inminente la apertura de Berlín. Los planes de expansión para los próximos años son ambiciosos, dado que el concepto de negocio está funcionando muy bien y no parece tener competencia.

- Thomas Roth de Community Marketing, desde San Francisco, habló del mercado LGBT americano con datos procedentes de 40 mil encuestas online. Planteó que hay que hablar de multitud de segmentos ya que la comunidad LGBT sólo comparte la atracción por el mismo sexo, el proceso de salida del armario y los esfuerzos para conseguir la igualdad. Más allá de eso todo son diferencias; las más claras las de edad y género. Cada vez será más importante hacer publicidad inclusiva por edad.

Los ponentes y empresas de este año, junto a los participantes en el encuentro del año pasado (McKinsey, Deutsche Bank, IBM, Google, Room-Mate, GE, TNT) demuestran que gays y lesbianas en las empresas hablan de negocios: de los beneficios de la inclusión y de cómo generar innovación en sus organizaciones. Ni más ni menos.

Marketing Gay

Hace unos meses se generó polémica con una campaña de la compañía de Telecomunicaciones Simyo dirigida al colectivo gay. Consistía en una serie de 3 carteles, que jugaban con imágenes y mensajes que pretendían ser un guiño hacia el colectivo gay masculino.  Podéis ver parte de los comentarios que suscitó el asunto en etc, online.com o xataka, por poner algunos ejemplos.

De los comentarios que yo he leído, parece que el cartel considerado más ofensivo era el de “cero ataduras: hoy contigo y mañana ya veremos”, precisamente el de contenido menos sexual pero con más estereotipos, por “jugar” con la idea de falta de compromiso en las relaciones gays.

Inicialmente se especuló con la hipótesis de que fuera una estrategia para “dar que hablar” y generar mayor repercusión y precisamente por eso no la comenté en su momento (allá por mayo). La explicación oficial de Simyo es otra: se desarrolló sólo para la elección de “Chulozero” por España adelante y con la aprobación de la propia revista Zero. Tras el aluvión de críticas, es probable que tanto unos como otros se piensen un poquito mejor, la próxima vez, qué publicidad es la más adecuada.

El marketing dirigido al colectivo LGBT no es fácil, y hacerlo desde la pertenencia al colectivo, aunque  sea incluso desde la revista Zero, no es ninguna garantía de éxito. A priori, el pastel parece irresistible: gran poder de compra y mayor lealtad a la marca; qué más se podría pedir. La gran dificultad es que no estamos hablando de un segmento único sino de multitud de ellos y por lo tanto en función del producto y a quíen va dirigido, las imágenes y mensajes deben ser diferentes. Por ejemplo, es difícil que una pareja de lesbianas de mediana edad se sientan identificadas con un grupo de chicos sin camisetas y miradas picaruelas, aunque sea para anunciar el mismo producto, pongamos un destino turístico. Tal vez hace años una mínima imagen gay-friendly podía servir para que toda la comunidad LGBT simpatizara al verse por fin reflejada en algún anuncio; pero eso ya no es así. Hoy hay mayor visibilidad social y por tanto mayor complejidad a la hora de conectar con un segmento tan amplio.

Mayor complejidad pero tambiém más recursos. Hay ejemplos de campañas inteligentes como las reflejadas en el blog de Marketing del IE, o los recursos inagotables que contiene Commercial Closet. Esta página es un auténtico repositorio de centenares de campañas publicitarias en todo el mundo, conteniendo anuncios en prensa, televisión y otros soportes.  Una verdadera joya que acumula información de todo el siglo XX y permite búsquedas por sectores, compañías, marcas… Imprescindible para aventurarse en el esquivo mundo de la publicidad LGBT y ser consciente de la infinidad de compañías que la están poniendo en práctica.

Ciertamente, las estrategias de diversidad en las empresas pueden abrir nuevos territorios al marketing, facilitando la introducción de la empresa con nuevos colectivos, como el LGBT. Pero con dos condiciones: no “cuela” cualquier cosa (simplemente que le guste a alguien de ese colectivo, por ejemplo) y además hay que tener primero las cosas solucionadas dentro de la empresa;  es decir, no lanzarse a hacer publicidad sin haber trabajado previamente la inclusión de ese colectivo dentro de la prensa. Vamos, que primero eres gay-friendly con tus propios empleados y después haces guiños a los gays de ahí fuera…

Precisamente con ese doble enfoque, interno y externo, se celebra el 29 de Octubre el II Gay and Lesbian Business Forum, LGBT@Work, una jornada a partir de las 4 de la tarde en la que intervendrán expertos en marketing e investigación de mercados, de España y Estados Unidos. Una de esas rarísimas oportunidades para aprender de todo esto. También se hablará de RRHH, con empresas como IBM, Citi e Idealista.  Yo estaré moderando esa mesa, así que nos vemos por allí si queréis

Conciliación, hombres bajitos y policías gays

Por segundo año consecutivo Siemens ha organizado un Curso de Verano en El Escorial sobre Conciliación y Competitividad. Participaba como ponente y también en un panel uno de los días, pero además me fui un día adicional para ver otras intervenciones y hacerme una idea del tipo de mensajes que estaban recibiendo los alumn@s. En este tema los discursos son variopintos y combinan un poquito de talento por aquí, unas pizcas de diversidad por allá y casi siempre una porción de género. Cóctel servido para que aparezcan los tópicos de siempre. Voy con dos de mis preferidos que fueron mencionados en el Curso de Verano por uno de los ponentes (eso es lo gordo, que los sueltan los expertos, no los asistentes).

1/ “Las estrategias de diversidad consistentes en que a un cliente chino lo atienda un empleado chino han sido un profundo fracaso”. Gestionar la diversidad no significa hacer un encaje perfecto entre empleados y clientes: los latinos con los latinos, los que tienen diversidad funcional (discapacidad) con los que también la tienen. No, no, no. Significa que tu plantilla refleje la diversidad de tu mercado. Que si tienes clientes latinos no tengas problemas en contratar o promocionar a empleados latinos, no que te vuelvas loco haciendo encajes perfectos. Se trata simplemente de lograr que tu organización sea inclusiva con las mismas comunidades con las que desarrollas tu negocio.

2/ “Yo si tengo que promocionar a 7 y las 7 mejores candidatas son mujeres, pues promociono a las 7 mujeres, y si los mejores son 7 hombres bajitos, pues promociono a 7 hombres bajitos”. Claro que sí, hay que promocionar siempre a los mejores. Eso es una obviedad y estamos todos de acuerdo. Ahora se trata de ver cómo funciona en la práctica por si, oh sorpresa, tenemos algún sesgo. Porque mira tú por dónde que los mejores tienden sospechosamente a ser desproporcionalmente hombres, blancos y… altos!! Sí, altos, como ha puesto de manifiesto Malcolm Gladwell en su libro Blink sobre Inteligencia Intuitiva (su opinión sobre este tema en la pregunta 4 en su página web).

Justo un día después de participar en el Curso de Verano sobre Conciliación estuve en la Conferencia Europea de Gays y Lesbianas policías. El propio programa demostraba el valor que tiene incorporar diversidad a un servicio público: talleres sobre violencia doméstica entre personas del mismo sexo, sobre bullying homofóbico a adolescentes gays o sobre delitos de odio. Diversidad vinculada al negocio, incorporando a la agenda del cuerpo policial temas que son relevantes para sus clientes, los ciudadanos. Igual de impecable fue la clausura a cargo de mandos de los Mossos d’Esquadra y de la Guàrdia Urbana de Barcelona, con un discurso clarísimo del valor de tener policías gays y lesbianas visibles. Claridad de ideas impresionante. Al final igual resulta que están las cosas más claras en algunas administraciones públicas que en el mundo empresarial… ¿O no queríamos orientarnos al cliente?

Diversidad Gay: realidad emergente en la empresa

Algunas palabras se atragantan en el mundo corporativo, entre ellas gay y lesbiana. Hay una especie de pacto implícito por el que están casi fuera de lugar, condenadas al silencio. Son palabras para usar en casa o para referirse a las plumas del Orgullo, pero no son aptas para hablar del entorno de trabajo o del negocio de la empresa.

Las iniciativas sobre diversidad van incorporando a la empresa nuevas realidades sociales, más allá de las clásicas de género o diversidad cultural. Así se va hablando algo más de discapacidad que, aunque es una dimensión complicada, al menos suele generar buenos sentimientos y ganas de “ayudar” al prójimo. Pero cuando llegamos a los gays y a las invisibles lesbianas, entramos en un complejo universo de miedos, desconocimientos e incomodidades.

Todo parte de una falsa asunción, la de pensar que la orientación sexual no tiene nada que ver con los negocios. Pero eso es tanto como pensar que los negocios ocurren al margen de las personas. Afortunadamente se va imponiendo la idea de que los mercados son conversaciones y  que las conversaciones se conducen entre seres humanos que utilizan voces humanas abiertas, sinceras y naturales.  ¿Cómo pretender entonces que la afectividad e identidad de las personas no tenga impacto en el negocio?

Incluir al colectivo LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) en la estrategia de diversidad de la empresa tiene claros beneficios. En el plano simbólico demuestra el compromiso de la compañía con la diversidad al llegar al colectivo más estigmatizado socialmente. En el plano práctico, desarrollar políticas de visibilidad e inclusión de los empleados LGBT mejorará la productividad, retención y el compromiso de esos empleados, e impactará en la satisfacción y lealtad de los clientes LGBT de la compañía.

Para hablar de todo esto, hace unos días se celebró una charla sobre Diversidad Gay en Citi, enmarcada en una Semana de la Diversidad muy completa. A continuación dejo la presentación utilizada. Detrás de las plumas y colores de la portada está el marco estratégico general de la diversidad LGBT, algunos conceptos básicos sobre la “comunidad gay” y varios ejemplos prácticos de acciones de empresas americanas y europeas en este campo.

Hay también un buen resumen de los contenidos de la charla en el blog de IEout. Hicimos un buen triunvirato, con Margarita Alonso de la Oficina del Alumno del IE, y Oscar Puentes de IEout, para aportar también el ángulo de lo que está ocurriendo en las Escuelas de Negocio y el caso concreto del Instituto de Empresa, la única escuela de España que tiene un club de alumnos y ex-alumnos gays y lesbianas .

Algo se mueve, aunque lentamente. De la mano de empresas como Citi, que desarrolla políticas activas hacia Gays y Lesbianas en Estados Unidos como se puede ver en su página corporativa de diversidad, se irá produciéndo una mayor apertura del mundo empresarial también en España. En definitiva, sólo se trata de conectar mejor el mundo empresarial con la sociedad en la que opera, aunque a la clase directiva masculina esa conexión todavía le cueste un poco.

Estos son días de Orgullo para la comunidad LGBT. Miles de personas se reunirán “Por la Visibilidad Lésbica”, tan necesaria en todos los ámbitos de la sociedad. Quizá algún día no muy lejano lo hagan también por la visibilidad en el mundo laboral.

Diversidad desde San Francisco

La semana pasada asistí en San Francisco a un Executive Forum organizado por Out and Equal.  Esta organización es una non-profit americana que trabaja por entornos de trabajo que sean inclusivos para Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales (LGBT).  Durante su Annual Summit se realizan más de 100 talleres y múltiples ponencias, y asiste un número creciente de profesionales. El éxito del Congreso anual les ha decidido a organizar en esta ocasión un encuentro reducido sólo para ejecutivos. Y claro, ningún sitio mejor que San Francisco, la ciudad mito y Meca del mundo gay, para comenzar el encuentro y networking de ejecutivos fuera del armario.

Participamos un total de poco más de 20 personas, pertenecientes en su mayoría a grandes empresas americanas, como Dell, IBM, Disney, Ernst & Young o PepsiCo. Yo era el único representante de Merck y el único no americano de los presentes.

Contamos con la presencia de un par de ponentes externos, una especialista en coaching y desarrollo directivo orientado a mujeres (pero cuyo método no entiende de géneros) y el fundador de una cadena de hoteles. Ambos serán ocasión de entrada aparte. El resto del Executive Forum consistió en discusiones con facilitadora alrededor de los cambios sociales, políticos y empresariales respecto a la población LGBT, las implicaciones del armario corporativo en la vida y carrera de los ejecutivos, o las posibilidades de hacer networking. Pero, sin duda, el tema estrella fue el de la autenticidad y sus implicaciones para el liderazgo.

La idea base es que un líder se caracteriza por su capacidad para influenciar a otros a través de conversaciones. A través de esas conversacione se construyen relaciones con los demás en las que la confianza es un factor fundamental. Esa confianza, es difícil de ganar o de otorgar, si no se percibe que el líder es auténtico. Ahora bien, la autenticidad es de algún modo algo dinámico; un continuo. Todos nos movemos en cierto punto de la escala y consideramos el riesgo que implica mostrarnos a los demás con los menos filtros y máscaras posibles. Las implicaciones para gays y lesbianas son evidentes, pues la orientación sexual es parte de lo que son como personas. Y dar lo mejor de si mismos en el trabajo implicaría poder mostrar su mejor versión como personas. Pero la gran pregunta es ¿es la autenticidad parte del sistema imperante en las organizaciones? ¿responde el modelo dominante de liderazgo a estas características?