Cómo telepredicar: discursos actuales sobre la Diversidad

Por casualidades de las agendas he participado, en el espacio de una semana, en dos jornadas sobre la diversidad en el mundo laboral. Han sido dos actos, dos espacios y dos discursos bien diferentes. De un lado, la Jornada No + Discriminación organizada por la Comisión Española de Ayuda al Refugiado (CEAR) en la sede de la Representación de la Comisión Europea en España. Por otro lado, el primero de los Foros de la Diversidad, organizados por  un grupo de empresas y la Fundación para la Diversidad, con la colaboración de la CEOE en el Club Financiero de Génova.

Las diferencias de lenguaje y escenario no podían haber sido más evidentes. De un lado el mundo del activismo social, ONGs y sindicatos, aferrados a la legislación y los derechos laborales de la población inmigrante. Y de otro lado, el mundo empresarial, de la mano de la CEOE, desarrollando argumentos de oportunidad de negocio para sumarse al carro de la diversidad. 

En la Jornada No + Discriminación se distribuyeron materiales de la Campaña Europea Stop Discrimination que contienen algunos datos alarmantes. Según Encuesta del Eurobarómetro de Julio 2008:

- 1 de cada 6 europeos considera que ha sufrido discriminación.

- 1 de cada 3 ha presenciado actos de discriminación; y

- 62% considera que la discriminación por origen étnico o racial está muy extendida

La jornada se centró en analizar la legislación existente en materia de no discriminación y en analizar las barreras a su aplicación: jueces y fiscales poco sensibles (cuando no obtusos) y víctimas temerosas y con sensación de indefensión (“para que voy a denunciar, si no sirve para nada”). La mejor ponencia fue la de la representante de la Fundación Secretariado Gitano que ha conseguido que tenga ganas de explorar y aprender más sobre la comunidad gitana en España.

Pese a la relevancia de los datos sobre discriminación, no creo que este sea el abordaje más efectivo dentro de la empresa. Difícilmente se logra movilizar a un equipo directivo sobre la base de la defensa de derechos o la justicia social. Como mucho se conseguirá la confirmación de que la dirección apoya el cumplimiento de la legislación, pero eso se da por descontado y no genera atención o asignación de recursos internos. Funciona mucho mejor plantear los beneficios para el negocio de la diversidad y la inclusión de la plantilla. Beneficios como los mencionados en el artículo “Does Diversity pay?” aparecido en el American Sociological Review de Abril de este año. En ese estudio se muestra la correlación entre la diversidad cultural o étnica con la rentabilidad del negocio  medida en 3 parámetros que se muestran en la diapositiva siguiente:

Es interesante observar que se ha cuantificado algo que es bastante intuitivo: con empleados más diversos se consigue llegar a una base más amplia de clientes.

Este lenguaje en positivo del valor de la diversidad y su rentabilidad, tiene bastante más aceptación en la empresa que el de meramente evitar las discriminaciones internas. Las empresas presentes en el primero de los Foros de la Diversidad, Coca-Cola, Iberdrola, Banesto,  Sodexo y MSD,  desarrollaron sus argumentos centrados en el valor de negocio. En mi experiencia, además, es necesario mostrar también el valor para la función de Recursos Humanos. Dos claros argumentos hacia la función de Recursos Humanos: 1/ la famosa gestión del talento es gestión de la diversidad (atraer y retener talento hoy y en el futuro significa gestionar la diversidad de ese talento) y 2/  generar un entorno de trabajo inclusivo para todos los empleados genera compromiso con la organización y, a su vez, el compromiso es predictor directo de los niveles de satisfacción, productividad y retención, todos ellos indicadores que deberían estar en el centro de la atención de los profesionales de Recursos Humanos.

A medida que proliferan las conferencias sobre Diversidad puede dar la impresión de que los que hablamos de estos temas somos una especie de telepredicadores,  comunicando una nueva verdad revelada. Sin embargo, hay argumentos sólidos a compartir. La selección de la línea argumental que se utiliza y el lenguaje, puede influir mucho en el grado de atención que se consigue por parte de la alta dirección, y Recursos Humanos, y por lo tanto afectar profundamente las posibilidades de generar cambios reales dentro de las empresas.

Las dificultades de la discapacidad

La semana pasada TVE decidió reducir drásticamente su cobertura de los Juegos Paralímpicos para días después rectificar y ofrecer la misma cobertura que tuvieron en Atenas 2004. Los motivos exgrimidos para el desplante inicial fueron resupuestarios; el poder de los números por delante.

Otra forma de argumentar con números es la que ha utilizado FAMMA, también recientemente, en su denuncia de las condiciones de accesibilidad en Expo Zaragoza. Su presidente, Javier Font, ha declarado:

“Se supone que esta exposición de carácter internacional va dirigida a todos los ciudadanos. Sin embargo, el colectivo de personas con discapacidad se considera ninguneado, puesto que no se puede concebir que, a estas alturas de siglo XXI, una cita tan destacada como ésta, haya ignorado hasta tal punto a más del 10 por ciento de la población española”.

El poder de los números de nuevo. Sin embargo, no creo que hubiera una voluntad expresa en el diseño de la Expo por ignorar a ese 10% de la población con algún tipo de discapacidad. Más bien parece que ha habido desconocimiento de algunos aspectos básicos.

Estuve en Expo Zaragoza el fin de semana pasado. No tengo elementos para valorar la accesibilidad pero sí me extrañó descubrir el Centro de Atención a Personas con Discapacidad por casualidad y no haber visto ninguna señal previa anunciándolo. Y también me extrañó el desconocimiento general que mostraban personal y voluntarios que atienden las distintas instalaciones. Escuché los términos “minusválidos” e “inválidos” para indicar, por ejemplo, que los ascensores no eran de uso general.

¿Por qué nuestra relación con la discapacidad, ya sea en el plano personal o en el institucional, es siempre tan complicada? No parece tan difícil, ni tan caro, haber incluir en la formación del personal de la Expo algunas nociones básicas de cómo nombrar al colectivo de personas con discapacidad o cómo dirigirse a ellos en caso necesario.

Hay acciones sencillas, desde los términos de lenguaje más adecuados, hasta pautas de actuación general del tipo cosas que decir a las personas con discapacidad que generaría relaciones con ese 10% de la población algo más naturales y fluidas. Por no hablar de los beneficios de incluir a personas con discapacidad directamente en el diseño de las instalaciones y servicios. ¿Habría alguna persona con discapacidad en el Comité organizador de la Expo?

Transformaciones: personales y empresariales

Rayona Sharpnack es la fundadora del Institute for Women’s Leadership, una consultora especializada en programas de desarrollo de liderazgo femenino, incluyendo coaching personalizado para directivas. Ella fue una de las ponentes del Executive Forum que comenté en la entrada Diversidad desde San Francisco.

Rayona, con miles de horas de experiencia en coaching, describe en su libro Trade Up, cómo rediseñar el liderazgo y la vida, comenzando por transformarse uno mismo.  Puede sonar algo místico pero en realidad es Psicología Cognitiva básica. La esencia del enfoque es que lo que pensamos influye en nuestras acciones y en el impacto que generamos en el trabajo y en los demás. Y lo que pensamos responde a un contexto interior que tomamos como realidad pero que está hecho de conclusiones sobre nosotros mismos y sobre el mundo. Para cambiar ese contexto interior tenemos que cambiar el lenguaje con el que nos hablamos, porque el lenguaje más allá de propiedades descriptivas sobre la realidad tiene también propiedades generativas; nos ayuda a describir el futuro y por lo tanto hacerlo realidad.

Rayona ha trabajado con cientos de mujeres para cambiar, por ejemplo, contextos personales del tipo ”no puedo avanzar más en mi carrera debido al techo de cristal” pero también para transformar, a través del liderazgo personal, culturas organizativas muy masculinas (estilo guerrero solitario que puede con todo) en culturas colaborativas. Porque los líderes, a través de su contexto personal, influyen, y mucho, en el contexto que crean para los demás: crean los ”campos de juego” que posibilitan, o dificultan, que los demás puedan colaborar.

El liderazgo es siempre muy personal: empieza por uno mismo, por la propia forma de ser. Dar a conocer cómo vemos el mundo y qué consideramos cierto sobre nosotros mismos  y sobre los demás ayuda a generar relaciones más profundas y por lo tanto a contribuir a entornos de confianza. Es frecuente que en el trabajo no haya tiempo suficiente para generar “confianza ganada” pero es fácil generar “confianza otorgada” a través de la apertura personal. Cuanto más revelamos de nosotros mismos más contribuimos a que la confianza forme parte de las relaciones de trabajo.

El mundo empresarial necesita contextos personales y organizativos que amplien las posibilidades, no que las empobrezcan y líderes que hagan grande el campo de juego mental propio y de los demás. Sin embargo lo más habitual son mundos organizativos con líderes que empequeñecen el contexto del trabajo y con empleados poco comprometidos y satisfechos. Mundos en los que los empleados hacen trabajos rutinarios y tienen carreras totalmente limitadas, aunque luego, misteriosamente, desarrollen a nivel social, comunitario o personal, claros roles de gestión y liderazgo. Así empleados relegados en la empresa son fuera de ella presidentes de comunidades de vecinos, activos miembros de la asociación de padres del colegio, o asumen cargos de responsabilidad en ONGs. Grandes contribuciones fuera de la oficina porque dentro el mundo se les queda muy chico.

 

PD: Para los que conozcan A dos metros bajo tierra, todo esto recuerda bastante a “El Plan” de la señora Fischer, aquellos seminarios a los que la mujer asistía en la Temporada 2 para construir nuevos cimientos a su casa, o directamente mudarse a una casa más grande. Ella también decía lo de “tu casa sólo se abre desde el interior”.

El Lenguaje de la Diversidad

La semana pasada dimitió el Gobernador de Nueva York por un escándalo de prostitución. Le sustituye en el cargo el primer hombre negro y, a decir del reportero de CNN+ que cubría la noticia ”también el primer impedido, ya que es prácticamente ciego”.  Pensé que una palabra tan absurda ya estaría desterrada del lenguaje público referido a la discapacidad. Además, en esta ocasión, el término no puede ser más contradictorio, porque se refiere a quien va a representar el “poder” público en el Estado.

A veces creemos que usar un término u otro es una simple cuestión de ser “políticamente correcto” pero lo cierto es que el lenguaje refleja estructuras mentales, y sobre todo sociales. Refleja en buena medida el valor diferencial que la sociedad le da a unos colectivos frente a otros. Género, discapacidad y orientación sexual son dimensiones de la diversidad que necesitan de nuevos lenguajes para liberarse de connotaciones y estereotipos limitantes. Eso explica, por ejemplo, la proliferación del lenguaje no sexista y el paulatino abandono de expresiones como minusvalía o invalidez para hablar de la discapacidad.

Algunos aspectos del nuevo lenguaje se difunden más rápidamente que otros. Así es ya muy habitual hablar de gays, o de colectivo o comunidad LGBT, en lugar de homosexuales (un término con connotaciones médicas por la consideración de la homosexualidad como enfermedad psiquiátrica en buena parte del siglo XX).  Otros términos son todavía muy incipientes, como el de diversidad funcional para referirse a la discapacidad. En el artículo ”Diversidad Funcional, nuevo término para la lucha por la dignidad en la diversidad del ser humano” se puede encontrar la justificación teórica para su introducción. 

En ocasiones puede resultar difícil navegar por estos nuevos términos y es frecuente observar a personas esforzándose por encontrar la palabra adecuada, o lo que es peor, evitando ciertos temas por no saber cómo referirse a ellos. Lo mejor es actuar con naturalidad, observar y preguntar, que no pasa nada por hacerlo. Es más, preguntar es la mejor estrategia porque demuestra un genuino interés por entender y conocer. Eso siempre se agradece mucho y nunca resulta ofensivo.