Un futuro de mayor colaboración empresarial

Hay un desajuste creciente  entre las tendencias sociales y tecnológicas y la realidad de las grandes empresas. Uno de los ejemplos más claros es la mayor colaboración que se produce ahora a nivel social y el poco reflejo que tiene todavía en las empresas. Las personas están cada vez más interconectadas y comparten desde aspectos personales (fotos, vídeos, red de amigos…) hasta aspectos profesionales (artículos, ideas y conocimiento en general). En cambio las empresas, las grandes, siguen siendo espacios poco colaborativos. Se experimenta con crear blogs y wikis internos pero los pasos son muy tímidos y la apertura hacia el exterior todavía da más miedo, así que nada de compartir manuales, procesos o cualquier otro conocimiento.

Sin embargo, parece claro que en el futuro sólo las empresas conectadas en redes de colaboración con personas y organizaciones externas serán capaces de crear valor y sobrevivir. El libro Wikinomics está lleno de ejemplos del mundo económico que viene, abierto, horizontal y compartido. La pregunta, una vez más, es qué hacen los directivos, dónde está su papel estratégico y cómo pueden seguir manteniendo sus empresas cerradas a cal y canto.

El sector farmacéutico es un buen ejemplo de un mundo cerrado.  Cada empresa es celosa de su investigación pero también de su aproximación comercial y científica a los médicos. Hay excepciones, claro. Por ejemplo:

Año 2001, Lilly apoya el lanzamiento de una iniciativa en la red llamada Innocentive, con el planteamiento, muy de sentido común, de que los mejores talentos científicos están fuera de la compañía. En esa web cualquier empresa puede publicar sus retos científicos y son cerebros de todo el mundo los que ayudarán a su resolución, con el incentivo de que las mejores propuestas serán recompensadas económicamente. Así, en lugar de depender sólo de la innovación interna, se busca la innovación de colaboradores externos.

Aún más atrás, en el año 1995, Merck publicó una enorme base de datos con unas 15 mil secuencias genéticas, el llamado Merck Gene Index, que supuso un giro radical a la tendencia dominante hasta ese momento de privatizar las secuencias del genoma humano. La decisión supuso ampliar las posibilidades de descubrimientos científicos a partir de esa información.

Pero más allá de estos ejemplos de colaboración de gran calado, la cultura empresarial sigue siendo muy “individualista”, como sus dirigentes. Hace falta un nuevo liderazgo empresarial y no podemos esperar por los supuestos cambios que traiga la Generación Y con sus habilidades de colaboración en red incorporadas de serie.

Hay una evolución, cada vez más visible, por la que todos tendemos a identificarnos laboralmente con lo que hacemos y no con la empresa en la que puntualmente prestamos nuestros servicios. Un buen ejemplo es la iniciativa de la BloGuía de empleo en la que están volcados Senior Manager y Yoriento. Muchas personas, profesionales de recursos humanos y consultores, se han unido para crear una guía para ayudar en la búsqueda de empleo. La iniciativa no puede ser más oportuna, dado el contexto económico actual, y su enfoque colaborativo asegura que al final se tratará de una obra muy completa y de alta calidad.

Esperemos ver algún día que también las compañías, y no sólo las personas, abren sus contenidos a los demás, y romper el maleficio por el que las empresas y perros no bailan tangos. Recursos Humanos podía ser el área perfecta para empezar a generar innovación en este sentido. ¿Por qué no poner en abierto las descripciones de puestos, los sistemas de evaluación del desempeño, los sistemas de gestión del talento?

Futuros probables

Tal vez sea una leyenda urbana, pero se dice que muchos altos directivos son clientes habituales de la bola de cristal. No sé si encontrarán mucha utilidad para dirigir sus empresas en el tarot o las cartas, pero sin duda les sería útil estar algo más al tanto de las investigaciones y avances en el terreno del liderazgo y el management. 

Una fuente de información futurista pero nada esotérica para desarrollar visión y liderazgo estratégico es el estudio The World in 2018 recién publicado por el Chartered Management Institute. Esta organización británica ha realizado entrevistas a líderes, futurólogos y académicos, y ha analizado las principales tendencias actualmente en UK para realizar una proyección a 2018 de lo que puede ocurrir en el mundo del trabajo. De una forma bastante poética, distinguen entre un futuro probable, basado en asunciones, un futuro inesperado, basado en posibles sorpresas, y finalmente un futuro deseado, basado en la visión de los líderes a los que han entrevistado.

De todos los mundos futuros el que tiene claras implicaciones para las empresas hoy es el futuro probable, el que llaman “The World Continued“, un “mundo continuado” que reflejaría con mayor grado elementos de lo que ya está ocurriendo en la actualidad. Así por ejemplo, parece claro el papel creciente de ciertas potencias (Rusia, Brasil, India y China) que obligará a un mayor entendimiento de la diversidad y de otras culturas. Habrá una polarización del mundo de los negocios entre grandes corporaciones y negocios basados en comunidades virtuales; los modelos de negocios serán mucho más centrados en el cliente… y en el empleado. La innovación y la creatividad serán críticas para la mayor parte de las tareas, al igual que la necesidad de desarrollar habilidades sociales y emocionales. Será muy evidente también en el futuro la mayor diversidad de la población, y por lo tanto, del talento. La creciente diversidad cultural y generacional requerirá ajustes organizativos pero también nuevos estilos de liderazgo y gestión. Los empleados tendrán necesidades crecientes derivadas del cuidado de mayores y niños y los límites entre su vida personal y profesional se difuminarán; las organizaciones y los líderes no tendrán que ayudar a que los empleados ”equilibren” sus vidas sino que tendrán que dotarles de la flexibilidad y los beneficios adecuados para que realmente las puedan armonizar.

Finalmente, para los curiosos sobre los otros mundos, algunos apuntes. El futuro inesperado nos puede traer desde un ciber ataque masivo que colapse la economía, a un mega terremoto en Japón que arrase parte de Tokyo y Osaka y colapse el sistema financiero al obligar a ese país a retirar fondos para la reconstrucción. Otras posibilidades: un mundo geriátrico en el que la vida humana se ha prolongado hasta los 120 o un escenario en el que los inmigrantes abandonan masivamente el mundo occidental y vuelven a sus países de origen a medida que sus economías se desarrollan. Y, por último, una de las posibilidades que me ha arrancado una sonrisa: una rebelión general de la nueva generación que ve el trabajo como expresión de su personalidad y se niega a ocupar lo que perciben como “puestos de trabajo sin sentido”. Realmente genial.

Vistos en su conjunto creo que los cambios en marcha y el futuro que van configurando va a ser extremadamente positivo. Pero quizás ahora confundo el mundo probable con el mundo deseado…

Grupos de Diversidad Globales

Llevo toda la semana en New Jersey, dónde se encuentra la central de Merck, para participar en el lanzamiento de los Grupos de Diversidad Globales, una nueva estrategia de Diversidad que se lleva gestando en los dos últimos años. En 2007 lanzamos el Grupo Global de Mujeres, formado por 20 directivas de todo el mundo, que han elaborado recomendaciones para la Dirección, tanto dirigidas a nivel interno (mejorar la inclusión y desarrollo de las mujeres en Merck), como a nivel externo (establecer alianzas con organizaciones de mujeres que sean de relevancia para nuestro negocio). Esta semana hemos lanzado otros 9 Grupos Globales, en un amplio abanico que va desde el de Personas con Discapacidad al de Latinos, pasando por el Generacional, el LGBT, o el Interreligioso.

La reunión de lanzamiento ha reunido a casi 300 directivos y gerentes senior de todo el mundo. Ha contado con un nivel de apoyo de la Alta Dirección muy significativo (casi la totalidad del Comité de Dirección Mundial asistió) y con la participación de expertos externos en los distintos campos. En sesión plenaria contamos con la presencia de una “gurú” experta en tendencias globales: Mary O’Hara-Devereaux. Prefiero llamarla gurú porque tanto futuróloga como futurista quedan francamente mal y no sé como mejor describir el término en inglés “futurist”. El caso es que Mary O’Hara, y su Consultora Global Foresight, se dedica a analizar los cambios en el entorno socio-económico y a intentar darles sentido en un marco global que ayude a “navegar” por los difíciles territorios de la incertidumbre y los cambios a gran escala. En su conferencia, nos hizo un repaso a conceptos que desarrolla en su último libro, Navigating the Badlands, y comentó varias ideas ciertamente interesantes.

Es más fácil cambiar los negocios que los sistemas sociales, pero son éstos los que en los momentos de transformación fuerte como los actuales realmente fallan. El futuro ya está entre nosotros pero no se distribuye a partes iguales. El futuro tiene 3 leys fundamentales: la primera es que si algo es insostenible, a largo plazo terminará; la segunda, que si algo gordo va a suceder en el futuro tiene que comenzar en algún momento y la tercera, que las personas tendemos a sobrestimar los motores de cambio a corto plazo y en cambio infraestimarlo a largo plazo (un ejemplo muy clarito de esto último: internet que es una tecnología muy disruptiva no sólo para los negocios sino a nivel social).

En momentos de incertidumbre la gente vuelve a sus identidades básicas y se refugia en su cultura, su religión y su familia. Frente a las jerarquías, que son una reliquia del pasado, se potencian al máximo las redes sociales. Es por ello que trabajar la diversidad en grupos cobra todo el sentido pues permite dar un anclaje a los empleados en momentos de cambio y, además, explorar el potencial innovador de facilitarles un entorno de trabajo en el que pueden ser ellos mismos, sin dejarse nada en casa.