Estudio sobre la Diversidad en la empresa española

Esta semana se presentó en Madrid un estudio de la consultora Norman Broadbent sobre Diversidad en la Empresa Española. El evento estaba organizado por APD en forma de desayuno-coloquio, una fórmula que a mi me gusta mucho porque elimina las prisas de desayunar en casa.

En el estudio han participado 238 empresas de distintos tamaños, de 50 trabajadores a más de 8000 y de todos los sectores. Se ha elaborado en base a las respuestas de directores de Recursos Humanos a un breve cuestionario on-line. Resultados que me han llamado la atención:

- Un 42% considera la Diversidad una ventaja, aunque sólo un 28% cuenta con datos específicos que midan la diversidad de su plantilla.

- Los factores de diversidad más nombrados han sido Estudios, Edad, Idioma y Género.

- Los motivos para gestionar la diversidad son mayoritariamente de valores y cultura de compañía, ética o compromiso con la sociedad. Tan sólo un 13% cita el interés para el negocio como motivo principal.

- Las acciones específicas implantadas son mayoritariamente del área de Reclutamiento y Selección (26%) y Formación/Desarrollo (22%).

En el Programa del Desayuno - Coloquio estuvo incluida también una presentación sobre las medidas de flexibilidad/conciliación de Indra.

No quiero caer en un ”criticar por criticar” porque celebro cualquier avance en este campo incipiente de la Diversidad y este estudio sirve para ilustrar el estado actual de cosas. Pero hay un aspecto que genera mucha confusión: este continuo considerar “todos somos diversos” y “todo es diversidad”, incluidos los estudios o los idiomas. Al menos no se menciona todavía el Horóscopo o el equipo de fútbol favorito (esto último lo hacía un banco turco en el que yo trabajé como consultor).

Es importante considerar que no todas las diferencias son igual de relevantes. Todas son valiosas pero desde un punto de vista de gestión empresarial y de perspectiva de negocio tiene sentido poner el esfuerzo en aquellas dimensiones más nucleares y que llevan asociadas una “identidad” común con un grupo de referencia, porque ese grupo social tiene también relevancia como clientes reales o potenciales de la compañía.

Hay muchos esquemas de dimensiones de diversidad, todos bastante similares, que agrupan las diferencias en círculos concéntricos, desde lo más innato a lo más adquirido a través de la educación y la experiencia. Adjunto el modelo que hemos utilizado en Merck durante mucho tiempo. Claro que todos somos diversos, únicos y valiosos pero es necesario operativizar cuales son las dimensiones relevantes para el negocio, porque sólo así saldremos de los discursos de “buen rollismo” con poca traducción práctica.

 

 

Negocios Star Trek

El futuro siempre empieza en alguna parte. O eso dicen los que se dedican a predecirlo y buscar un sentido global a los cambios del presente. El futuro de los negocios no es ajeno a esa ley básica, y eso significa que entre nosotros se están dando ya elementos de lo que serán corrientes dominantes en la empresa dentro de unos años.

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La gestión de la diversidad no es una moda de temporada ni ocurrencia de visionarios. Los cambios sociodemográficos impactan profundamente en los mercados de productos y servicios, pero también en el de talento. Desde un equipo directivo homogéneo, masculino y caucásico, será cada vez más complicado dar respuestas de negocio en un país con cinco millones de extranjeros, otros cuatro millones de personas con discapacidad o un colectivo de gays y lesbianas cuyas familias además de legales son cada vez más visibles. Un país en el que las mujeres se han incorporado masivamente al mercado laboral o en el que los jóvenes demandan estructuras y planteamientos mucho más flexibles, y un mayor equilibrio de la vida personal y profesional.

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Difícil lo tendrán los directivos para innovar en este escenario, si no comienzan a dar cabida a nuevas miradas en sus organizaciones. Recientemente un amigo peruano, que estudia su MBA en una Escuela de Negocios en Madrid, me comentaba que se comunica principalmente con sus compañeros a través de Facebook y no a través del correo electrónico o el campus online de la Escuela. También que estaba en contacto con la red formada por otros 20 compañeros y compañeras de Perú estudiando su máster en Madrid. El futuro ya está aquí y adopta forma de redes diversas.

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El abordaje de la diversidad en las empresas españolas y su estudio en las universidades y escuelas de negocio todavía es incipiente. En las empresas todavía es frecuente encontrar la diversidad posicionada entre las buenas prácticas de negocio, los valores o la responsabilidad corporativa, pero poco vinculada con una estrategia de negocio sostenible que pretenda la conexión de la compañía con los mercados a los que sirve. En las Universidades y Escuelas de Negocios es todavía escasa la integración curricular de la gestión de la diversidad y poco frecuente la investigación rigurosa sobre la misma. Sin embargo, en pocos años no hará falta justificar el valor de la diversidad en las empresas, sino que el esfuerzo se centrará en desarrollar modelos y herramientas que ayuden a sacarle el máximo partido en los negocios, tanto desde la perspectiva de Marketing como de Recursos Humanos. Será entonces cuando la diversidad se contemple desde una perspectiva estratégica, superando el marco del cumplimiento legal (Ley de Igualdad, LISMI…) o el mero aprovechamiento del descenso de los costes de mano de obra que supone  incorporar trabajadores inmigrantes en algunas profesiones.

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La diversidad promete ser de las disciplinas más apasionantes de los próximos años, un campo que permitirá el contacto con vida en otros planetas sociales, una puerta hacia un nuevo universo de mundos y posibilidades. Más de uno quederá abducido.

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Esta entrada, con algunos retoques menores, fue escrita como prólogo del libro “Diversidad y Coaching” que se publica esta semana. La obra está coordinada por Alicia Kaufmann, Catedrática de Sociología de la Universidad de Alcalá, y Juan Carlos Cubeiro, Director de Eurotalent. Con ese mismo título se celebrará esta semana la conferencia Coaching y Diversidad organizada por AECOP y FEDEPE. Si algun@ se anima, nos vemos allí   

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Mundo Nuevo: Inmigración y Envejecimiento

Para calentar motores esta semana de Eurovisión, han emitido en televisión el especial “Europasión” en el que Fangoria ha estrenado versión del clásico de Karina ”En un mundo nuevo“.

El mundo nuevo que claramente se nos viene encima es un mundo envejecido y multicultural como resultado de movimientos migratorios imparables. La Fundación de la Innovación Bankinter ha presentado hace unos días en Madrid el informe Nuevos Consumidores: inmigración y envejecimiento. El análisis revela las oportunidades comerciales que se abren si se logra entender el fenómeno y dirigir campañas y productos específicos hacia estos nuevos consumidores.  El segmento de los “boomers” (mayores de 55) impactará fuertemente en los mercados de ocio, cosmética o servicios financieros. El segmento de inmigrantes en el sector sanitario y educativo.

En España tenemos en la actualidad cerca de 4,5 millones de inmigrantes. Suponen el 14% de personas ocupadas, el doble de la media de la Unión Europea. Algunas empresas están adaptando ya sus estrategias al nuevo perfil de clientes. Vodafone, por ejemplo, tiene ya un 10% de clientes inmigrantes que tienen una media de consumo superior y para los que ha diseñado servicios específicos. Al igual que Carrefour que ofrece productos y servicios diferenciados para inmigrantes a través de la página Como en casa. El sector financiero también está adaptando sus estrategias y ha empezado a contratar trabajadores inmigrantes y a ofrecer atención telefónica multiidioma. Y no es para menos porque, sirva como ejemplo, uno de cada 3 nuevos clientes en La Caixa es inmigrante o el 15% de las hipotecas de Caja Madrid corresponden a extranjeros residentes.

La Fundación de la Innovación Bankinter presentó el informe este pasado jueves en su sede del Paseo de la Castellana (edificio de Rafael Moneo, por cierto) con una conferencia de dos profesores cuyo curriculum no me atrevo a resumir, y de los que tan sólo comentaré el aspecto más folclórico: un centroeuropeo afincado en Canadá, Vaclav Smil, y un japonés, Nahiro Ogawa. Ambos con una capacidad de presentación estupenda y con unos mensajes bien articulados y de profundo contenido. A lo largo de los próximos meses estarán haciendo un ciclo de conferencias por varias ciudades de España.

Durante la conferencia se habló de la interrelación e inevitabilidad de los procesos de envejecimiento e inmigración. Los gráficos utilizados por Vaclav Smil fueron muy claros al respecto. La fertilidad en España ha tenido una caída abrupta entre 1980 y 1990 y se sitúa ahora cerca del 1, un ”death level” compartido con países como Italia, Hungría o Rusia y que significa que la población “autóctona” está prácticamente en declive. Por otro lado los países que rodean la Unión Europea, tanto en el Magreb como el Africa Subsahariana, así como en Oriente Medio tienen índices de fertilidad alta. El trasvase es inevitable e imparable. Roterdam con cerca de un 50% de población musulmana es un ejemplo del tipo de cambios que podemos esperar en el futuro.

En cuanto a las bondades o maldades de la inmigración la tesis defendida fue que el fenómeno es complejo y las posturas maximalistas en uno u otro polo simplifican demasiado. No es una ecuación fácil de resolver porque presenta contradicciones. Como ejemplo se mencionó que la inmigración genera crecimiento económico al cubrir puestos de trabajo necesarios que es imposible cubrir con población local dado el declive demográfico. Pero también genera un deterioro de los salarios. O se mencionó también que aunque las estadísticas no muestren mayores tasas de criminalidad lo que sí muestran es un deterioro de la “percepción de seguridad”. Además de estas contradicciones, el fenómeno migratorio se caracteriza por su dinamismo, algo que dificulta su medida. Una de las claves es, en cualquier caso, la masa crítica: el nivel a partir del cual los efectos negativos son más evidentes.

No hay forma de parar la demografía, así que ya podemos empezar a pensar con tiempo en este mundo nuevo…

Intersecciones: redes, género y generaciones

Las Redes Sociales en la Web 2.0 acumulan horas de atención mediática y de conversación incesante en blogolandia. Es uno de esos temas de tirón con el que enseguida captas la atención, tanto en la empresa como en la cena con los amigos. La fama de la Teoría de los Seis Grados de Separación se extiende para justificar la importancia de cultivar las redes sociales y existe incluso una serie con ese nombre.  Por cierto, Stanley Milgram, el psicólogo que popularizó esta teoría con su experimento de las cartas, es autor también de un experimento mucho menos conocido pero mucho más inquietante de Obediencia a la Autoridad.

Con lo que promete el tema, me fui cargado de expectativas el martes pasado a la conferencia de Lars Hinrichs, fundador y CEO de Xing en el Instituto de Empresa. Después de comerse a Neurona y eConozco, Xing, con sede en Alemania, se configura como el gran polo europeo de las redes sociales profesionales. El otro gran jugador sería LinkedIn con base en California, que tiene 4 veces más usuarios, aunque muy por debajo, claro, de las cifras exorbitantes de Facebook o MySpace.

Un 29% de los usuarios de Xing son mandos intermedios, un 17% alta dirección y un 15% directores generales (sospecho que esta cifra tan alta obedece a muchos emprendedores y dueños de negocios pequeños). El 20% afirma que ha hecho negocios a través de la plataforma y el 60% nuevos contactos interesantes. El negocio corporativo no para de crecer y entre los clientes que utilizan Xing para actividades de atracción y selección, sustituyendo a headhunters tradicionales, se encuentran ya IBM, PwC, Microsoft, Phillips, Cisco, Citi o McDonalds.

Me sorprendió el poco dinamismo del ponente, tal vez porque yo esperaba el típico joven brillante lleno de energía, o tal vez porque dedicó demasiado tiempo a explicar los detalles de su salida a bolsa. El caso es que me dio tiempo a observar que apenas uno de cada 5 asistentes era mujer. A la salida se lo hice notar a él y me comentó que casi el 70% de los usuarios de Xing son hombres. No he parado de darle vueltas desde entonces.

Una de las barreras claramente identificadas para la presencia de mujeres en altos niveles de las organizaciones es su menor acceso a relaciones de networking. Las recomendaciones de cómo cultivar las relaciones profesionales incluyen ya la presencia en las redes sociales profesionales en internet. Sin embargo, las mujeres no parecen estar utilizándolas tanto como los hombres. Esto podría deberse a cierto efecto generacional. Si sobre todo hay mandos intermedios y directivos en estas redes, debe haber también un número importante de usuarios de la Generación X y Baby Boomers y en esos rangos de edad los usuarios de internet son mayoritariamente hombres.

El futuro parece traer importantes novedades también en esto. Se ha detectado una división de género en el uso de redes sociales entre adolescentes en Estados Unidos: ellas parecen ser más blogueras y sociables y ellos más de subir vídeos. En la infancia la división es aún más clara: el Director de Innovación de Bankinter nos presentaba hace unos meses Whyville, en una reunión de las Mejores Empresas para trabajar en españa (Best Workplaces). Se trata de un mundo virtual americano en el que hay 3 millones de niños con perfiles activos (los adultos también se pueden inscribir como visitantes desde la página de entrada de Whyville). Todo el concepto gira en torno a juegos educativos de complejidad creciente y temática relacionada con el aprendizaje de ciencia y tecnología. Los niños, a través de sus avatares, se relacionan socialmente unos con otros y encuentran o hacen nuevos amiguitos. Pues bien, casi un 70% de los perfiles son niñas, al parecer porque a ellas les gusta más socializar y también porque encuentran un mundo con menos restricciones que el mundo real (lleno de reglas de como deben ser las “buenas niñas”).  Claramente la Web del futuro pinta mucho más femenina que la actual.

Grupos de Diversidad Globales

Llevo toda la semana en New Jersey, dónde se encuentra la central de Merck, para participar en el lanzamiento de los Grupos de Diversidad Globales, una nueva estrategia de Diversidad que se lleva gestando en los dos últimos años. En 2007 lanzamos el Grupo Global de Mujeres, formado por 20 directivas de todo el mundo, que han elaborado recomendaciones para la Dirección, tanto dirigidas a nivel interno (mejorar la inclusión y desarrollo de las mujeres en Merck), como a nivel externo (establecer alianzas con organizaciones de mujeres que sean de relevancia para nuestro negocio). Esta semana hemos lanzado otros 9 Grupos Globales, en un amplio abanico que va desde el de Personas con Discapacidad al de Latinos, pasando por el Generacional, el LGBT, o el Interreligioso.

La reunión de lanzamiento ha reunido a casi 300 directivos y gerentes senior de todo el mundo. Ha contado con un nivel de apoyo de la Alta Dirección muy significativo (casi la totalidad del Comité de Dirección Mundial asistió) y con la participación de expertos externos en los distintos campos. En sesión plenaria contamos con la presencia de una “gurú” experta en tendencias globales: Mary O’Hara-Devereaux. Prefiero llamarla gurú porque tanto futuróloga como futurista quedan francamente mal y no sé como mejor describir el término en inglés “futurist”. El caso es que Mary O’Hara, y su Consultora Global Foresight, se dedica a analizar los cambios en el entorno socio-económico y a intentar darles sentido en un marco global que ayude a “navegar” por los difíciles territorios de la incertidumbre y los cambios a gran escala. En su conferencia, nos hizo un repaso a conceptos que desarrolla en su último libro, Navigating the Badlands, y comentó varias ideas ciertamente interesantes.

Es más fácil cambiar los negocios que los sistemas sociales, pero son éstos los que en los momentos de transformación fuerte como los actuales realmente fallan. El futuro ya está entre nosotros pero no se distribuye a partes iguales. El futuro tiene 3 leys fundamentales: la primera es que si algo es insostenible, a largo plazo terminará; la segunda, que si algo gordo va a suceder en el futuro tiene que comenzar en algún momento y la tercera, que las personas tendemos a sobrestimar los motores de cambio a corto plazo y en cambio infraestimarlo a largo plazo (un ejemplo muy clarito de esto último: internet que es una tecnología muy disruptiva no sólo para los negocios sino a nivel social).

En momentos de incertidumbre la gente vuelve a sus identidades básicas y se refugia en su cultura, su religión y su familia. Frente a las jerarquías, que son una reliquia del pasado, se potencian al máximo las redes sociales. Es por ello que trabajar la diversidad en grupos cobra todo el sentido pues permite dar un anclaje a los empleados en momentos de cambio y, además, explorar el potencial innovador de facilitarles un entorno de trabajo en el que pueden ser ellos mismos, sin dejarse nada en casa.