Por casualidades de las agendas he participado, en el espacio de una semana, en dos jornadas sobre la diversidad en el mundo laboral. Han sido dos actos, dos espacios y dos discursos bien diferentes. De un lado, la Jornada No + Discriminación organizada por la Comisión Española de Ayuda al Refugiado (CEAR) en la sede de la Representación de la Comisión Europea en España. Por otro lado, el primero de los Foros de la Diversidad, organizados por un grupo de empresas y la Fundación para la Diversidad, con la colaboración de la CEOE en el Club Financiero de Génova.
Las diferencias de lenguaje y escenario no podían haber sido más evidentes. De un lado el mundo del activismo social, ONGs y sindicatos, aferrados a la legislación y los derechos laborales de la población inmigrante. Y de otro lado, el mundo empresarial, de la mano de la CEOE, desarrollando argumentos de oportunidad de negocio para sumarse al carro de la diversidad.
En la Jornada No + Discriminación se distribuyeron materiales de la Campaña Europea Stop Discrimination que contienen algunos datos alarmantes. Según Encuesta del Eurobarómetro de Julio 2008:
– 1 de cada 6 europeos considera que ha sufrido discriminación.
– 1 de cada 3 ha presenciado actos de discriminación; y
– 62% considera que la discriminación por origen étnico o racial está muy extendida
La jornada se centró en analizar la legislación existente en materia de no discriminación y en analizar las barreras a su aplicación: jueces y fiscales poco sensibles (cuando no obtusos) y víctimas temerosas y con sensación de indefensión («para que voy a denunciar, si no sirve para nada»). La mejor ponencia fue la de la representante de la Fundación Secretariado Gitano que ha conseguido que tenga ganas de explorar y aprender más sobre la comunidad gitana en España.
Pese a la relevancia de los datos sobre discriminación, no creo que este sea el abordaje más efectivo dentro de la empresa. Difícilmente se logra movilizar a un equipo directivo sobre la base de la defensa de derechos o la justicia social. Como mucho se conseguirá la confirmación de que la dirección apoya el cumplimiento de la legislación, pero eso se da por descontado y no genera atención o asignación de recursos internos. Funciona mucho mejor plantear los beneficios para el negocio de la diversidad y la inclusión de la plantilla. Beneficios como los mencionados en el artículo «Does Diversity pay?» aparecido en el American Sociological Review de Abril de este año. En ese estudio se muestra la correlación entre la diversidad cultural o étnica con la rentabilidad del negocio medida en 3 parámetros que se muestran en la diapositiva siguiente:
Es interesante observar que se ha cuantificado algo que es bastante intuitivo: con empleados más diversos se consigue llegar a una base más amplia de clientes.
Este lenguaje en positivo del valor de la diversidad y su rentabilidad, tiene bastante más aceptación en la empresa que el de meramente evitar las discriminaciones internas. Las empresas presentes en el primero de los Foros de la Diversidad, Coca-Cola, Iberdrola, Banesto, Sodexo y MSD, desarrollaron sus argumentos centrados en el valor de negocio. En mi experiencia, además, es necesario mostrar también el valor para la función de Recursos Humanos. Dos claros argumentos hacia la función de Recursos Humanos: 1/ la famosa gestión del talento es gestión de la diversidad (atraer y retener talento hoy y en el futuro significa gestionar la diversidad de ese talento) y 2/ generar un entorno de trabajo inclusivo para todos los empleados genera compromiso con la organización y, a su vez, el compromiso es predictor directo de los niveles de satisfacción, productividad y retención, todos ellos indicadores que deberían estar en el centro de la atención de los profesionales de Recursos Humanos.
A medida que proliferan las conferencias sobre Diversidad puede dar la impresión de que los que hablamos de estos temas somos una especie de telepredicadores, comunicando una nueva verdad revelada. Sin embargo, hay argumentos sólidos a compartir. La selección de la línea argumental que se utiliza y el lenguaje, puede influir mucho en el grado de atención que se consigue por parte de la alta dirección, y Recursos Humanos, y por lo tanto afectar profundamente las posibilidades de generar cambios reales dentro de las empresas.
Diversidad Corporativa 